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Tests de recrutement: rester soi-même

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  • Tests de recrutement: rester soi-même

    Afin de rationaliser le processus de recrutement et faire des économies, les employeurs sont nombreux à recourir aux tests de recrutement avant même de convier les candidats à passer des entretiens. « Les tests d’aptitude et de personnalité sont aujourd’hui les plus répandus, explique Jean-Philippe Lhotellier, directeur pôle produit de SHL France, un des principaux fournisseurs mondiaux d’outils d’évaluation.

    Ils visent à évaluer la compatibilité des candidats avec le type de poste proposé et rassurent les employeurs. Selon une enquête que nous avons conduite, 21 % des recruteurs pensent que les candidats mentent souvent et 54 % occasionnellement sur leur niveau de formation ou leurs compétences. »

    Les tests d’aptitude renseignent en effet sur la manière de raisonner des candidats. Ils mesurent premièrement la manière dont le postulant comprend les questions posées en sélectionnant dans un questionnaire à choix multiples la réponse qui se rapproche le plus de la question entendue (aspects verbaux), son aptitude à interpréter des données en complétant des séries de chiffres (aspects numériques) ainsi que sa capacité d’abstraction ou de construction d’un raisonnement logique (aspects inductifs).

    Les tests de personnalité cherchent pour leur part à faire ressortir les traits dominants : le candidat est-il introverti ou extraverti ? Préfère-t-il partir des généralités pour aller ensuite vers le concret ou son analyse des situations le fait-elle partir des détails pour ensuite prendre de la hauteur ? A-t-il tendance à prendre du recul avant d’agir ou accorde-t-il plus d’importance au ressenti ? A-t-il besoin d’un environnement bien structuré et organisé ou la souplesse et la spontanéité font partie de nos valeurs fétiches ?...

    Rester soi-même

    « Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses, rappelle Jean-Philippe Lhotellier. Tout dépend en réalité de la nature du poste à pourvoir. Les entreprises définissent un profil type et recherchent des personnalités qui s’en rapprochent. » La tentation est pourtant grande de cocher les cases en fonction des aptitudes que les candidats pensent correspondre à l’emploi proposé. « Mais c’est un mauvais calcul. Les candidats ont tout intérêt à rester eux-mêmes. Poursuit le directeur du pôle services.

    Car il faut ensuite être capable d’assumer le poste et de s’y épanouir. » Le passage de ces tests serait en outre un excellent moyen d’obtenir un feed-back pour éviter dans certains cas de continuer à faire fausse route… Par ailleurs, il ne sert à rien de s’y préparer. « Au mieux, je conseille aux candidats de regarder à quoi ressemblent ces tests pour ne pas être déconcerté le jour où ils doivent les passer », met en avant Jean-Philippe Lhotellier.

    Souvent réticents à l’idée de passer des tests, les postulants doivent savoir que ceux-ci ne jouent en France qu’un rôle encore mineur dans la procédure de sélection. « Ils servent surtout à éviter les candidats qui n’auraient vraiment pas le profil souhaité .Les résultats permettent aussi de préparer l’entretien de recrutement. Celui-ci restant déterminant dans le processus de sélection », rappelle le responsable de SHL. Même si certains candidats sont ensuite conviés à passer des tests de mise en situation…

    Par la Tribune
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