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CV : anonymat ou universalité ?

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  • CV : anonymat ou universalité ?

    En avril 2006 nos députés, votaient pour la loi sur l'égalité des chances et conjointement sur l'utilisation du curriculum vitae anonyme obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

    Rappelons ici ce que veut dire curriculum vitae anonyme : le nom, prénom, l'adresse, la date de naissance, l'âge, le sexe et la nationalité ne doivent plus apparaître sur celui-ci au moment où le recruteur l'examine pour décider ou non de la convocation en entretien d'embauche du candidat.

    Force est de constater que les entreprises étaient mal préparées à l'acceptation d'une telle règle du jeu. Concernant l'emploi, toutes les lois déjà en présence sont complexes à appréhender sans juriste dédié en permanence à toute décision le concernant. 80 % de l'emploi est représenté par des entreprises de moins de 500 personnes c'est-à-dire qui n'ont pas la logistique juridique des grandes pour "y comprendre quelque chose". Elles ont en quelque sorte exprimées une "overdose" devant un labyrinthe qui ne cesse de se complexifier pour l'emploi.

    Par ailleurs les grandes entreprises ainsi que les intermédiaires de l'emploi n'y ont pas plus adhéré. Des expérimentations : oui. Une loi : non. Que se passe t-il ?

    Pourtant les objectifs de cette loi sont conformes à ceux de notre République, c'est-à-dire respecter l'égalité des chances pour tous.
    En effet les statistiques prouvent par exemple qu'à compétences comparables et pour le même poste, deux hommes résidant à Paris mais l'un de prénom et nom français et l'autre de prénom et nom maghrébin ont un différentiel considérable de réponses positives, le premier en obtenant 75 et le second 14.
    Il y a donc urgence d'en tenir compte et de rectifier cet état de fait.

    Personnalité niée ?

    Trois points interpellent cependant les cabinets de conseil en recrutement :

    Certes nous ne sommes pas des anges et malgré notre professionnalisme nous pouvons "tomber" pour des raisons plus ou moins pertinentes dans la discrimination à la lecture des curriculum vitae. Mais doit-on pour autant accepter, comme postulat, que l'identité originale de toute personne doit être masquée, c'est-à-dire niée, dès lors qu'elle se manifeste pour un emploi ? La loi, à cet égard, n'est-elle pas plus un constat d'échec de nos valeurs républicaines (le droit légitime à exister dans ce pays tel que l'on est) qu'une incitation vis-à-vis des professionnels du recrutement que nous sommes, à promouvoir explicitement ce droit à la différence ? Or c'est bien sur cet aspect que nos clients nous attendent puisque leur performance est liée à notre évaluation des compétences et des talents c'est-à-dire de la différence au-delà de tout stéréotype simpliste?

    Quoi que l'on fasse de très performant en terme de processus informatisé ou non (et dans notre profession qui reçoit des centaines de milliers de curriculum vitae par an, le problème prend une dimension économique), le curriculum vitae anonyme entraîne de la viscosité* dans le traitement et la circulation des candidatures au lieu de développer la fluidité. Or nos clients souhaitent, à juste raison souvent, une accélération de nos processus dans un marché qui ne souffre plus aucune attente pour être performant.

    Par ailleurs nous savons que les candidats sont les premiers à être pénalisés par la multitude des procédures de présentation de leur curriculum vitae, l'opacité et la lenteur des circuits de contact et de décision.
    Enfin, et nous sommes bien placés pour le savoir, le choix réel et décisif dépend beaucoup plus de la rencontre entre les acteurs, c'est-à-dire candidat, conseiller en recrutement et entreprise que du curriculum vitae en lui-même, si bien sélectionné soit t-il. C'est du reste pour cette raison que notre profession, représentée par Syntec Conseil en Recrutement, étant donné l'état d'urgence dans notre pays d'une politique d'intégration bien conduite, a décidé de former tous ses acteurs, patrons de cabinets, consultants et autres intervenants, à la lutte contre les discriminations et à l'accompagnement des entreprises dans leur performance conjointement au développement de la diversité.

    Si nous revenons au traitement du curriculum vitae lui-même, l'objectif de notre profession est donc de respecter l'identité de chacun, de la promouvoir, et de développer la fluidité du circuit de leur candidature pour les postulants.

    Un CV universel

    Au moment où le gouvernement interpelle tous les acteurs de l'emploi, partenaires sociaux et intermédiaires du recrutement, pour trouver des solutions, ce sont bien ces aspects qui nous habitent.

    Aujourd'hui, pour être en cohérence avec ces aspects majeurs de sa responsabilité professionnelle, Syntec Conseil en Recrutement préconise le curriculum vitae universel, appelé au niveau européen "Europass".
    C'est un type de curriculum vitae unique dont la vocation est de faciliter la recherche d'emploi et la mobilité au plan national, européen et international. Par conséquent, il est une réponse d'avenir face à la circulation des hommes dans le monde et qui ne fera que se développer.

    Il rétablit l'égalité des chances entre candidats en proposant une présentation cohérente et pertinente vis-à-vis des recruteurs. En effet, dans notre pays, les personnes issues des grandes écoles par exemple, bénéficient de formations et d'accompagnement bien organisés pour exprimer de façon valorisante leur parcours sur un curriculum vitae : pas les autres. Ne faut-il pas s'emparer de cet aspect ?

    Car la façon de se présenter, de mettre en avant certains axes des compétences plutôt que d'autres a une incidence forte sur le décideur bien au-delà de l'identité en tant que telle.

    Par ailleurs, il développe la possibilité de postuler rapidement auprès des cabinets et entreprises qui adhèrent à ce principe grâce à un standard informatique mondial*, dont la vocation est d'allier clarté, rapidité et fluidité tant vis-à-vis des candidats que des recruteurs. Déjà un certain nombre d'entreprises s'y intéressent et soutiennent ce projet par l'intermédiaire de l'Association Ethique et Recrutement.

    Egalité des chances entre les candidats


    Enfin, il facilite la tache des candidats en leur offrant un masque informatique qui les guide. Il sera, sous quelques mois, mis à leur disposition sur internet (domicile, cybercafés, sites partenaires, etc...). Il peut être à bon escient placé dans des lieux divers et gratuits.

    Concernant la lutte contre la discrimination à la sélection des curriculum vitae, le premier enjeu urgent et majeur est, à notre sens pour nous, professionnels du conseil en recrutement, bien plus la formation et l'éducation de ses acteurs que le curriculum vitae anonyme qui fera la différence.

    Le curriculum vitae anonyme est peut-être une des solutions possibles, parmi d'autres. Aucune ne peut être généralisée sans risques.
    Prenons, le cas d'un Comorien. Il a un nom qui indique sa nationalité d'origine. Il a du, en arrivant en France, dans l'état actuel de notre législation sur les diplômes, refaire des études pour parvenir à l'équivalence. Il se trouve donc jeune diplômé, au mieux, à 28 ans. Certes, avec le curriculum vitae anonyme, nous ne savons pas son âge à l'heure de son diplôme, mais nous ne savons pas plus son parcours du combattant pour en arriver là.
    Or n'est-ce pas le coeur de notre profession que d'identifier les capacités qu'a du mettre en oeuvre quelqu'un pour surmonter tous les obstacles dus à un certains nombre de contraintes ?

    Ces capacités ne sont-elles pas ce qui fait sa différence et par conséquent ses talents ?

    Nous ne souhaitons pas nous retrancher derrière un système défensif et finalement, nous semble t-il, plus protecteur pour les recruteurs que pour les candidats.

    L'autre urgence est la mesure de la discrimination, pour savoir d'où on part, se fixer des objectifs et mesurer les progrès réalisés. Nous étudions, à l'heure actuelle, les critères de mesure des résultats spécifiques à notre métier que nous mettrons à expérimentation.

    Nous voulons utiliser notre positionnement en nous engageant pour valoriser les candidats selon leurs compétences et leurs talents quels que soient et y compris leurs origines, leur adresse, leur âge, leur sexe ou leur handicap.


    Catherine de VERDIERE Présidente de la Commission Diversité du Syntec Conseil en Recrutement
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