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par Hamid Guemache
« Je cherche un bon comptable!». «Je veux recruter un responsable pour la communication». «Je n'arrive pas à trouver des commerciaux». Des phrases que l'on entend souvent de la part les chefs d'entreprises.
En effet, recruter et trouver des co mpétences n'est pas une tâche facile dans notre pays. Confrontées à la désorganisation du marché du travail, les entreprises privées et publiques sont touchées de plein fouet par la rareté des compétences et la détérioration de la qualité de l'enseignement dans les universités et les centres de formation professionnelle.
Pourtant, l'Algérie affiche un taux de chômage élevé: plus de 12% selon le gouvernement et un peu moins de 30%, selon des estimations non officielles. Le chômage touche particulièrement les jeunes de moins de 30 ans: on parle d'un taux de 75%. Logiquement, l'équation est facile à résoudre: il suffit de puiser dans les longues listes de chômeurs pour satisfaire les offres d'emplois émanant des entreprises. En théorie, cela devrait marcher, mais ce n'est pas le cas en pratique: les offres d'emplois des sociétés ne trouvent pas parfois preneurs lorsqu'il s'agit des nouveaux métiers de la finance, au marketing, en passant par la communication. Même dans les vieux métiers comme la maçonnerie, l'électricité, le coffrage, le ferraillage, les entreprises peinent à recruter. «Les métiers difficiles n'attirent pas les jeunes», remarque un chef d'entreprise dans le bâtiment. Pour les nouveaux métiers, nécessaires aux exigences de l'économie de marché, les entreprises peinent à trouver l'oiseau rare. Pourtant, sur le papier, le marché de l'emploi est bien organisé: il est calqué sur le modèle français, avec une Agence nationale de l'emploi (ANEM), censée jouer un rôle clé pour rapprocher les entreprises des demandeurs d'emplois. Les chômeurs sont invités à s'inscrire au niveau de cette agence pour trouver du travail. Pour recruter, les entreprises, privées et publiques, sont obligées de déposer officiellement leurs offres au niveau de l'Anem qui répond avec une liste de candidatures. Ensuite, l'entreprise effectue les entretiens d'embauche, nécessaires au recrutement. Mais parfois, les candidats envoyés par l'Anem ne répondent pas aux conditions de l'employeur. L'entretien d'embauche ne se déroule pas comme prévu, l'entreprise peut demander une autre liste de chômeurs inscrits à l'Anem et refaire l'opération. Si l'Anem n'a pas les bons candidats, l'entreprise est autorisée à recruter directement sur le marché.
Du coup, le passage obligé par l'Agence nationale de l'emploine résout pas le problème. Parfois, il le complique. Des entreprises se plaignent des profils des candidats envoyés par l'Anem et des pertes de temps occasionnées par les entretiens d'embauche non concluants. Pourtant, les chômeurs inscrits au niveau de l'Anem passent un premier test au niveau de l'agence. But: permettre aux responsables de l'Anem de vérifier les informations fournies par le candidat dans son CV. En plus, les nouveaux diplômés et les chômeurs d'une façon générale ne passent pas automatiquement par l'Anem. Certains préfèrent jouer en solo. Pour beaucoup, le recrutement dans notre pays est une affaire «de piston» et de relations. Et ils n'ont pas vraiment tort. On imagine mal le fils ou la fille d'un haut responsable «faire la queue» au niveau de l'Anem et attendre un hypothétique emploi. C'est compliqué et aléatoire.
Du coup, l'Anem se retrouve le refuge des chômeurs «sans piston» et une boîte d'enregistrement pour «les pistonnés». «Lorsqu'on veut recruter, on envoie le candidat à l'Anem pour ramener le quitus. On n'a pas de grosses difficultés pour trouver ce qu'on cherche», confie le patron d'une PME spécialisée dans le mobilier. Le bureau de main-d'oeuvre accepte, en effet, d'intervenir a posteriori pour régulariser des entreprises qui ont recruté indirectement. «La régularisation est autorisée lorsque l'Anem n'a pas le profil demandé par l'entreprise. Ça se fait en une semaine», assure un responsable de l'Anem. Les demandes d'emploi conditionnées par l'expérience et des qualifications élevées et rares sont en quelque sorte exonérées de la procédure officielle de recrutement. Dans ces cas, les employeurs sont autorisés à recruter directement sur le marché. Conçue pour organiser le marché de l'emploi, l'Anem est censée assurer l'accès à l'emploi sans aucune discrimination. Mais cette mission n'est pas facile à tenir. Les difficultés rencontrées par les entreprises pour recruter ne sont en fait que la partie émergée de la désorganisation du marché de l'emploi dans notre pays. Car le mal est profond.
Les difficultés de recrutement freinent la croissance des entreprises dans un contexte de profondes mutations économiques. Trouver les bonnes compétences est un casse-tête permanent pour les chefs d'entreprises. Tous les secteurs sont touchés. Toutes les spécialités sont concernées. Les juniors fraîchement diplômés rechignent à travailler avec des salaires peu attractifs. «Le salaire est la seule chose qui intéresse un demandeur d'emploi», regrette la directrice des ressources humaines dans une entreprise privée. Fini le temps de l'apprentissage. Selon des témoignages de chefs d'entreprises, les jeunes d'aujourd'hui veulent en général de gros salaires. L'expérience professionnelle est reléguée au second plan !
«Même dans les pays développés, les entreprises ont des soucis avec les juniors. Ils s'adaptent difficilement aux conditions de travail de l'entreprise», affirme un directeur des ressources humaines d'un grand groupe privé. En Algérie, cela s'est aggravé avec le manque de formation des juniors: dégradation de la qualité de l'enseignement et formations peu adaptées aux besoins de l'entreprise. Les juniors sont parfois séduits par le gain facile du marché de l'informel, prospère dans notre pays. Conséquence, les entreprises se méfient des nouveaux arrivés et tardent à leur offrir les formations nécessaires. Toutefois, les entreprises commencent à prendre au sérieux le problème du manque de compétences et de main-d'oeuvre. De plus en plus de patrons misent sur la formation pour sortir de la crise. Mais cette stratégie, les entreprises l'appliquent la peur au ventre: les cadres algériens changent souvent d'entreprise à la recherche de meilleurs salaires. Cette infidélité pèse lourd dans les politiques de ressources humaines dans les entreprises.
« Je cherche un bon comptable!». «Je veux recruter un responsable pour la communication». «Je n'arrive pas à trouver des commerciaux». Des phrases que l'on entend souvent de la part les chefs d'entreprises.
En effet, recruter et trouver des co mpétences n'est pas une tâche facile dans notre pays. Confrontées à la désorganisation du marché du travail, les entreprises privées et publiques sont touchées de plein fouet par la rareté des compétences et la détérioration de la qualité de l'enseignement dans les universités et les centres de formation professionnelle.
Pourtant, l'Algérie affiche un taux de chômage élevé: plus de 12% selon le gouvernement et un peu moins de 30%, selon des estimations non officielles. Le chômage touche particulièrement les jeunes de moins de 30 ans: on parle d'un taux de 75%. Logiquement, l'équation est facile à résoudre: il suffit de puiser dans les longues listes de chômeurs pour satisfaire les offres d'emplois émanant des entreprises. En théorie, cela devrait marcher, mais ce n'est pas le cas en pratique: les offres d'emplois des sociétés ne trouvent pas parfois preneurs lorsqu'il s'agit des nouveaux métiers de la finance, au marketing, en passant par la communication. Même dans les vieux métiers comme la maçonnerie, l'électricité, le coffrage, le ferraillage, les entreprises peinent à recruter. «Les métiers difficiles n'attirent pas les jeunes», remarque un chef d'entreprise dans le bâtiment. Pour les nouveaux métiers, nécessaires aux exigences de l'économie de marché, les entreprises peinent à trouver l'oiseau rare. Pourtant, sur le papier, le marché de l'emploi est bien organisé: il est calqué sur le modèle français, avec une Agence nationale de l'emploi (ANEM), censée jouer un rôle clé pour rapprocher les entreprises des demandeurs d'emplois. Les chômeurs sont invités à s'inscrire au niveau de cette agence pour trouver du travail. Pour recruter, les entreprises, privées et publiques, sont obligées de déposer officiellement leurs offres au niveau de l'Anem qui répond avec une liste de candidatures. Ensuite, l'entreprise effectue les entretiens d'embauche, nécessaires au recrutement. Mais parfois, les candidats envoyés par l'Anem ne répondent pas aux conditions de l'employeur. L'entretien d'embauche ne se déroule pas comme prévu, l'entreprise peut demander une autre liste de chômeurs inscrits à l'Anem et refaire l'opération. Si l'Anem n'a pas les bons candidats, l'entreprise est autorisée à recruter directement sur le marché.
Du coup, le passage obligé par l'Agence nationale de l'emploine résout pas le problème. Parfois, il le complique. Des entreprises se plaignent des profils des candidats envoyés par l'Anem et des pertes de temps occasionnées par les entretiens d'embauche non concluants. Pourtant, les chômeurs inscrits au niveau de l'Anem passent un premier test au niveau de l'agence. But: permettre aux responsables de l'Anem de vérifier les informations fournies par le candidat dans son CV. En plus, les nouveaux diplômés et les chômeurs d'une façon générale ne passent pas automatiquement par l'Anem. Certains préfèrent jouer en solo. Pour beaucoup, le recrutement dans notre pays est une affaire «de piston» et de relations. Et ils n'ont pas vraiment tort. On imagine mal le fils ou la fille d'un haut responsable «faire la queue» au niveau de l'Anem et attendre un hypothétique emploi. C'est compliqué et aléatoire.
Du coup, l'Anem se retrouve le refuge des chômeurs «sans piston» et une boîte d'enregistrement pour «les pistonnés». «Lorsqu'on veut recruter, on envoie le candidat à l'Anem pour ramener le quitus. On n'a pas de grosses difficultés pour trouver ce qu'on cherche», confie le patron d'une PME spécialisée dans le mobilier. Le bureau de main-d'oeuvre accepte, en effet, d'intervenir a posteriori pour régulariser des entreprises qui ont recruté indirectement. «La régularisation est autorisée lorsque l'Anem n'a pas le profil demandé par l'entreprise. Ça se fait en une semaine», assure un responsable de l'Anem. Les demandes d'emploi conditionnées par l'expérience et des qualifications élevées et rares sont en quelque sorte exonérées de la procédure officielle de recrutement. Dans ces cas, les employeurs sont autorisés à recruter directement sur le marché. Conçue pour organiser le marché de l'emploi, l'Anem est censée assurer l'accès à l'emploi sans aucune discrimination. Mais cette mission n'est pas facile à tenir. Les difficultés rencontrées par les entreprises pour recruter ne sont en fait que la partie émergée de la désorganisation du marché de l'emploi dans notre pays. Car le mal est profond.
Les difficultés de recrutement freinent la croissance des entreprises dans un contexte de profondes mutations économiques. Trouver les bonnes compétences est un casse-tête permanent pour les chefs d'entreprises. Tous les secteurs sont touchés. Toutes les spécialités sont concernées. Les juniors fraîchement diplômés rechignent à travailler avec des salaires peu attractifs. «Le salaire est la seule chose qui intéresse un demandeur d'emploi», regrette la directrice des ressources humaines dans une entreprise privée. Fini le temps de l'apprentissage. Selon des témoignages de chefs d'entreprises, les jeunes d'aujourd'hui veulent en général de gros salaires. L'expérience professionnelle est reléguée au second plan !
«Même dans les pays développés, les entreprises ont des soucis avec les juniors. Ils s'adaptent difficilement aux conditions de travail de l'entreprise», affirme un directeur des ressources humaines d'un grand groupe privé. En Algérie, cela s'est aggravé avec le manque de formation des juniors: dégradation de la qualité de l'enseignement et formations peu adaptées aux besoins de l'entreprise. Les juniors sont parfois séduits par le gain facile du marché de l'informel, prospère dans notre pays. Conséquence, les entreprises se méfient des nouveaux arrivés et tardent à leur offrir les formations nécessaires. Toutefois, les entreprises commencent à prendre au sérieux le problème du manque de compétences et de main-d'oeuvre. De plus en plus de patrons misent sur la formation pour sortir de la crise. Mais cette stratégie, les entreprises l'appliquent la peur au ventre: les cadres algériens changent souvent d'entreprise à la recherche de meilleurs salaires. Cette infidélité pèse lourd dans les politiques de ressources humaines dans les entreprises.
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