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Ce qui manque le plus dans la plupart des pays arabes est la prise en compte que le vrai capital, les richesses fondamentales sont le capital humain, les compétences, un citoyen formé et éduqué. Malgré des efforts bien réels, on est en retard. Tout le monde constate que le sous-développement économique et social a pour cause l´ignorance et la faiblesse du savoir-faire. De la formation, l´enseignement, l´éducation dépend l´avenir d´un pays. Les richesses naturelles du sous-sol, si elles ne sont pas accompagnées par la diversité des ressources et la valorisation du capital humain, se transformeront en obstacle à la vraie indépendance. La gestion des ressources humaines d´une société est un ensemble de méthodes, de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande maîtrise des questions du développement.
Réapprendre à respecter le savoir
La conception classique de gestion des ressources humaines dévolue au seul responsable des personnels ou au seul enseignant est dépassée. La responsabilité est collective. Parents, écoles, médias, associations, entreprises, institutions étatiques, tous influent sur la formation et le niveau culturel et scientifique des nouvelles générations. La stratégie d´une organisation valable repose sur la décentralisation et la performance, et non point sur le monopole et le cloisonnement hiérarchique. Les systèmes sociopolitiques archaïques sont bureaucratiques et ne favorisent pas la communication et l´émergence des nouvelles compétences. Il y a lieu de réapprendre à respecter le savoir et la connaissance en démocratisant les débats, tout en réformant les programmes de formation, afin que la logique scientifique soit le critère.
Dans une entreprise, la gestion classique des ressources humaine, qui se divise en deux branches, d´un côté l´administration des ressources humaines sous l´angle juridique, qui est une activité verticale et de l´autre la gestion des ressources humaines (gestion des personnes, carrière, formation...), qui est transversale par nature, sont bousculées par le fait que la formation continue, le coaching et le banchmarking dominent. Le nouveau management, en plus des spécificités de la mission, est pluridisciplinaire. Il doit intégrer la psychologie, les nouvelles technologies de l´information, les langues, le savoir géoéconomique et l´interculturel pour répondre aux impératifs de la mobilisation et de l´innovation. De plus, la gestion des ressources humaines que l´on appelle aujourd´hui valorisation du capital humain, couvre de nombreux domaines. Elle intervient à tous les stades de la "vie" de l´étudiant, du citoyen, du travailleur, pour répondre à l´adéquation à l´emploi, l´évolution des métiers, l´organisation, le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l´évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l´implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail. Avec 30% d´analphabètes, près de 20% de chômeurs et des systèmes scolaires dépassés, le monde arabe a besoin d´une réforme profonde de sa vision et méthode de gestion du capital humain. Comment gérer l´école, l´université, les services, l´hôpital, l´entreprise industrielle, le transport, la culture et les collectivités locales? Chaque domaine nécessite des connaissances théoriques et des compétences pratiques qui doivent se vérifier et s´adapter avec précision. On constate pourtant que la routine et le laisser-aller l´emportent trop souvent sur la rigueur et l´efficience. Certains pays arabes, une minorité, arrivent à émerger et se préparent à la mondialisation qui est à double tranchant.
Mais pour la plupart, au niveau de l´administration on cherche à optimiser l´apport des ressources humaines à partir d´éléments inadaptés, par lesquels on agit habituellement sur celles-ci, comme le recrutement ou le licenciement abusif, sans tenir compte de facteurs multiples. En évaluant les compétences et la motivation, on devrait s´assurer d´avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification. Par la formation et le perfectionnement, on améliore le niveau de compétence, et la motivation. Une formation constitue un moyen motivant pour effectuer un travail que l´on sait faire. Le laxisme et le laisser-aller ruinent les possibilités de progrès. Par la motivation positive, sous forme de récompense, dialogue, concertation, félicitation, prime, promotion, formation, et les signaux négatifs, tels que sanctions, réprimandes, réduction ou suppression d´une prime, rétrogradation, voire licenciement. Ces incitations visent à faire comprendre que l´intérêt est d´effectuer son travail du mieux possible.
La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l´intéressé. Mais il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de l´équité, de responsabilité et d´exemplarité. Elle renvoie aussi l´individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont irréguliers, immoraux et hors-jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit, de fait, un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d´équité doit guider le manager. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi, dans sa pratique de management, la notion de groupe et d´équipe, facteur d´humanisation et d´efficacité.
Libérer la parole
Sans la transparence et la rationalité, le savoir et la connaissance, la participation des citoyens sera faible, marquée par l´abstention, voire le sabotage; l´horizon de la cohérence risque de se fermer. Par la communication et la transparence, le citoyen se sentira concerné. Il est essentiel que le citoyen et, en particulier, le travailleur aient les informations nécessaires à l´accomplissement de leurs actions civiques et tâches, une idée précise de l´évolution et des objectifs de la société tout entière, de l´entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, la rétention de l´information, le cynisme, le mutisme ou la déformation de la réalité et la démagogie, rompent les liens sociaux et la confiance est ruinée. La multiplication de réseaux de rencontres, de débats médiatiques privés et publics, dans le respect des cahiers de charges précis, y compris audiovisuels, est incontournable pour libérer la parole et redonner confiance. La mise en place de systèmes de gestion de l´information, comme les systèmes de "knowledge management" sont indispensables au niveau de toutes les institutions. Les sociétés arabes ont soif de connaissance et de libertés, sans perdre leur âme ou patriotisme. Il ne faut pas avoir peur des peuples.
Il est coutumier de dire qu´une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une stabilité, alors qu´il s´agit avant tout d´assurer la performance, la mobilité et la dynamique de progrès. A force d´avoir peur du changement, on aboutit à la paralysie. En l´occurrence, il ne s´agit pas seulement de sécuriser le front social, de calmer l´ effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements. Ce point est certes essentiel, car il caractérise une part des obligations, mais il ne produira pas de richesses et de plus-values si le niveau de formation reste bas. A regarder la dépendance technologique, l´état des routes, des infrastructures, des villes, à constater le comportement des citoyens, poussés à l´absentéisme, l´égoïsme et les réactions violentes ou passéistes qui portent atteintes à l´intérêt général et au «vivre ensemble», on ne peut que se dire que presque tout est à revoir, à commencer par le niveau de l´éducation et de la formation. Les potentialités existent, les ambitions aussi. Mais, apparemment, sans populisme, la question de la compétence et de la gestion dépendent aussi de celle de la démocratie.
On ne peut mobiliser les citoyens que s´ils se savent concernés par le choix des programmes et des acteurs politiques. La fuite des cerveaux, celle des jeunes, et la fuite des responsabilités sont liées à cette question. Dans l´attente, tant que l´on n´accordera pas la priorité absolue à une réforme en profondeur de l´Ecole et à la formation des formateurs, y compris avec l´aide de l´élite de la diaspora, on restera à la traîne, soumis aux convoitises et aux appétits étrangers. Pourtant, il est encore possible en comptant sur soi, en libérant les citoyens et en réhabilitant la fonction vitale de l´Etat, de faire de nos pays un monde créateur de richesses et de valeurs. Et partant, de participer à l´émergence d´une nouvelle civilisation qui fait tant défaut dans le monde.
Par Mustapha Cherif, l'Expression
Réapprendre à respecter le savoir
La conception classique de gestion des ressources humaines dévolue au seul responsable des personnels ou au seul enseignant est dépassée. La responsabilité est collective. Parents, écoles, médias, associations, entreprises, institutions étatiques, tous influent sur la formation et le niveau culturel et scientifique des nouvelles générations. La stratégie d´une organisation valable repose sur la décentralisation et la performance, et non point sur le monopole et le cloisonnement hiérarchique. Les systèmes sociopolitiques archaïques sont bureaucratiques et ne favorisent pas la communication et l´émergence des nouvelles compétences. Il y a lieu de réapprendre à respecter le savoir et la connaissance en démocratisant les débats, tout en réformant les programmes de formation, afin que la logique scientifique soit le critère.
Dans une entreprise, la gestion classique des ressources humaine, qui se divise en deux branches, d´un côté l´administration des ressources humaines sous l´angle juridique, qui est une activité verticale et de l´autre la gestion des ressources humaines (gestion des personnes, carrière, formation...), qui est transversale par nature, sont bousculées par le fait que la formation continue, le coaching et le banchmarking dominent. Le nouveau management, en plus des spécificités de la mission, est pluridisciplinaire. Il doit intégrer la psychologie, les nouvelles technologies de l´information, les langues, le savoir géoéconomique et l´interculturel pour répondre aux impératifs de la mobilisation et de l´innovation. De plus, la gestion des ressources humaines que l´on appelle aujourd´hui valorisation du capital humain, couvre de nombreux domaines. Elle intervient à tous les stades de la "vie" de l´étudiant, du citoyen, du travailleur, pour répondre à l´adéquation à l´emploi, l´évolution des métiers, l´organisation, le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l´évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l´implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail. Avec 30% d´analphabètes, près de 20% de chômeurs et des systèmes scolaires dépassés, le monde arabe a besoin d´une réforme profonde de sa vision et méthode de gestion du capital humain. Comment gérer l´école, l´université, les services, l´hôpital, l´entreprise industrielle, le transport, la culture et les collectivités locales? Chaque domaine nécessite des connaissances théoriques et des compétences pratiques qui doivent se vérifier et s´adapter avec précision. On constate pourtant que la routine et le laisser-aller l´emportent trop souvent sur la rigueur et l´efficience. Certains pays arabes, une minorité, arrivent à émerger et se préparent à la mondialisation qui est à double tranchant.
Mais pour la plupart, au niveau de l´administration on cherche à optimiser l´apport des ressources humaines à partir d´éléments inadaptés, par lesquels on agit habituellement sur celles-ci, comme le recrutement ou le licenciement abusif, sans tenir compte de facteurs multiples. En évaluant les compétences et la motivation, on devrait s´assurer d´avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification. Par la formation et le perfectionnement, on améliore le niveau de compétence, et la motivation. Une formation constitue un moyen motivant pour effectuer un travail que l´on sait faire. Le laxisme et le laisser-aller ruinent les possibilités de progrès. Par la motivation positive, sous forme de récompense, dialogue, concertation, félicitation, prime, promotion, formation, et les signaux négatifs, tels que sanctions, réprimandes, réduction ou suppression d´une prime, rétrogradation, voire licenciement. Ces incitations visent à faire comprendre que l´intérêt est d´effectuer son travail du mieux possible.
La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l´intéressé. Mais il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de l´équité, de responsabilité et d´exemplarité. Elle renvoie aussi l´individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont irréguliers, immoraux et hors-jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit, de fait, un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d´équité doit guider le manager. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi, dans sa pratique de management, la notion de groupe et d´équipe, facteur d´humanisation et d´efficacité.
Libérer la parole
Sans la transparence et la rationalité, le savoir et la connaissance, la participation des citoyens sera faible, marquée par l´abstention, voire le sabotage; l´horizon de la cohérence risque de se fermer. Par la communication et la transparence, le citoyen se sentira concerné. Il est essentiel que le citoyen et, en particulier, le travailleur aient les informations nécessaires à l´accomplissement de leurs actions civiques et tâches, une idée précise de l´évolution et des objectifs de la société tout entière, de l´entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, la rétention de l´information, le cynisme, le mutisme ou la déformation de la réalité et la démagogie, rompent les liens sociaux et la confiance est ruinée. La multiplication de réseaux de rencontres, de débats médiatiques privés et publics, dans le respect des cahiers de charges précis, y compris audiovisuels, est incontournable pour libérer la parole et redonner confiance. La mise en place de systèmes de gestion de l´information, comme les systèmes de "knowledge management" sont indispensables au niveau de toutes les institutions. Les sociétés arabes ont soif de connaissance et de libertés, sans perdre leur âme ou patriotisme. Il ne faut pas avoir peur des peuples.
Il est coutumier de dire qu´une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une stabilité, alors qu´il s´agit avant tout d´assurer la performance, la mobilité et la dynamique de progrès. A force d´avoir peur du changement, on aboutit à la paralysie. En l´occurrence, il ne s´agit pas seulement de sécuriser le front social, de calmer l´ effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements. Ce point est certes essentiel, car il caractérise une part des obligations, mais il ne produira pas de richesses et de plus-values si le niveau de formation reste bas. A regarder la dépendance technologique, l´état des routes, des infrastructures, des villes, à constater le comportement des citoyens, poussés à l´absentéisme, l´égoïsme et les réactions violentes ou passéistes qui portent atteintes à l´intérêt général et au «vivre ensemble», on ne peut que se dire que presque tout est à revoir, à commencer par le niveau de l´éducation et de la formation. Les potentialités existent, les ambitions aussi. Mais, apparemment, sans populisme, la question de la compétence et de la gestion dépendent aussi de celle de la démocratie.
On ne peut mobiliser les citoyens que s´ils se savent concernés par le choix des programmes et des acteurs politiques. La fuite des cerveaux, celle des jeunes, et la fuite des responsabilités sont liées à cette question. Dans l´attente, tant que l´on n´accordera pas la priorité absolue à une réforme en profondeur de l´Ecole et à la formation des formateurs, y compris avec l´aide de l´élite de la diaspora, on restera à la traîne, soumis aux convoitises et aux appétits étrangers. Pourtant, il est encore possible en comptant sur soi, en libérant les citoyens et en réhabilitant la fonction vitale de l´Etat, de faire de nos pays un monde créateur de richesses et de valeurs. Et partant, de participer à l´émergence d´une nouvelle civilisation qui fait tant défaut dans le monde.
Par Mustapha Cherif, l'Expression
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