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Tant que les fonctions du salarié entraînent des déplacements réguliers, la clause de mobilité est plutôt vécue comme une évidence par lui. Mais lorsqu'elle intervient quelques années plus tard, ou tombe mal eu égard à sa situation personnelle, le salarié a tendance à avoir oublié qu'il avait signé un contrat avec une clause de mobilité permettant à son employeur de le muter à tout moment. La clause devient alors problématique.
Si votre contrat comporte une clause de mobilité, vous ne pouvez refuser des déplacements ou une mutation sans risquer un licenciement pour faute. Cependant, la rédaction de la clause a son importance. La jurisprudence exige désormais (cass. soc. 7 juin 2006) que "la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre la portée". Finies donc les clauses prévoyant la possibilité pour l'employeur de vous muter sur "tous les établissements de l'entreprise situé sur le territoire national et à l'étranger".
La clause doit délimiter votre zone d'intervention.
Par ailleurs, la décision de mettre en oeuvre la clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt de l'entreprise. Les tribunaux considèrent que l'employeur doit prendre en compte aussi bien la situation professionnelle que la vie privée du salarié avant toute mutation.
Par exemple, est abusive la mutation entraînant une baisse de rémunération tel qu'un directeur d'agence muté dans un établissement qui fait un chiffre d'affaires beaucoup moins élevé. L'abus est également caractérisé lorsque la clause de mobilité est utilisée en guise de sanction. C'est le cas si pour se débarrasser de vous, on vous mute à un endroit où l'on sait pertinemment que vous allez refuser. Dans le même sens, une clause de mobilité à l'international ne doit pas avoir pour effet de contraindre un salarié à accepter un contrat de droit étranger moins intéressant sur le plan de la protection sociale.
Si votre contrat ne comporte pas de clause mobilité - chose désormais rare à l'heure de la mondialisation et des restructurations - en principe l'employeur ne peut décider de vous muter à Marseille si vous habitez Paris sans votre accord. Pour autant, vous n'êtes pas à l'abri de toute mobilité car le lieu de travail est considéré par les tribunaux comme un élément mineur du contrat de travail. L'employeur a donc toujours la faculté de le changer ou vous envoyer en déplacement. Mais tout dépend de la zone géographique de mobilité. Plus il y a de kilomètres entre votre lieu de travail habituel et le nouveau, plus la possibilité de mutation se réduit. L'appréciation de l'abus dans le changement de lieu de travail se fait au cas par cas par les tribunaux. Les juges prennent en compte l'accessibilité du lieu, les voies de communication, les conséquences sur la vie privée etc.
La clause de mobilité se négocie
Elément contractuel, vous avez intérêt à négocier la clause de mobilité au moment de la signature de votre contrat. Par exemple, il convient de se mettre d'accord sur une prime de déplacement, le remboursement des frais de déménagement et d'emménagement, un délai de prévenance etc. La plus part du temps, les conditions de mise en oeuvre de la clause sont prévues par la convention collective de l'entreprise.
Par la Tribune
Si votre contrat comporte une clause de mobilité, vous ne pouvez refuser des déplacements ou une mutation sans risquer un licenciement pour faute. Cependant, la rédaction de la clause a son importance. La jurisprudence exige désormais (cass. soc. 7 juin 2006) que "la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre la portée". Finies donc les clauses prévoyant la possibilité pour l'employeur de vous muter sur "tous les établissements de l'entreprise situé sur le territoire national et à l'étranger".
La clause doit délimiter votre zone d'intervention.
Par ailleurs, la décision de mettre en oeuvre la clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt de l'entreprise. Les tribunaux considèrent que l'employeur doit prendre en compte aussi bien la situation professionnelle que la vie privée du salarié avant toute mutation.
Par exemple, est abusive la mutation entraînant une baisse de rémunération tel qu'un directeur d'agence muté dans un établissement qui fait un chiffre d'affaires beaucoup moins élevé. L'abus est également caractérisé lorsque la clause de mobilité est utilisée en guise de sanction. C'est le cas si pour se débarrasser de vous, on vous mute à un endroit où l'on sait pertinemment que vous allez refuser. Dans le même sens, une clause de mobilité à l'international ne doit pas avoir pour effet de contraindre un salarié à accepter un contrat de droit étranger moins intéressant sur le plan de la protection sociale.
Si votre contrat ne comporte pas de clause mobilité - chose désormais rare à l'heure de la mondialisation et des restructurations - en principe l'employeur ne peut décider de vous muter à Marseille si vous habitez Paris sans votre accord. Pour autant, vous n'êtes pas à l'abri de toute mobilité car le lieu de travail est considéré par les tribunaux comme un élément mineur du contrat de travail. L'employeur a donc toujours la faculté de le changer ou vous envoyer en déplacement. Mais tout dépend de la zone géographique de mobilité. Plus il y a de kilomètres entre votre lieu de travail habituel et le nouveau, plus la possibilité de mutation se réduit. L'appréciation de l'abus dans le changement de lieu de travail se fait au cas par cas par les tribunaux. Les juges prennent en compte l'accessibilité du lieu, les voies de communication, les conséquences sur la vie privée etc.
La clause de mobilité se négocie
Elément contractuel, vous avez intérêt à négocier la clause de mobilité au moment de la signature de votre contrat. Par exemple, il convient de se mettre d'accord sur une prime de déplacement, le remboursement des frais de déménagement et d'emménagement, un délai de prévenance etc. La plus part du temps, les conditions de mise en oeuvre de la clause sont prévues par la convention collective de l'entreprise.
Par la Tribune