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Sachez déjouer les pièges d’un contrat de travail

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  • Sachez déjouer les pièges d’un contrat de travail

    Certaines clauses en apparence anodines peuvent avoir de lourdes conséquences. Voici les cinq points à examiner de près pour éviter les mauvaises surprises.
    Lorsque son employeur lui a demandé de déménager en province, ce cadre dirigeant dans l’agroalimentaire s’est mordu les doigts d’avoir signé trop vite son contrat. Une clause de mobilité, parcourue d’un œil distrait le jour de son embauche, ne lui laissait d’au tre choix qu’obtempérer ou démissionner. La mort dans l’âme, il a opté pour la seconde solution.

    Comme lui, de nombreux cadres, et notamment les ingénieurs et les commerciaux, courent le risque de passer à côté d’une clause ambiguë. «Il est vivement conseillé de lire le contrat ligne par ligne, voire de le soumettre à un spécialiste en droit social, avant de s’engager», estime Thibault Cléry, dirigeant du cabinet de recrutement Sélection Team. Encore faut-il avoir reçu le document à temps. «Souvent, l’employeur se contente d’envoyer au préalable une lettre d’engagement et ne présente le contrat à la recrue qu’après son arrivée dans l’entreprise», déplore Thibault Cléry. Quoi qu’il en soit, ne signez rien les yeux fermés. Et pour savoir sur quels critères porter votre attention en priorité, suivez les conseils de nos experts.

    Rémunération : fixe ou variable, elle doit être indiquée

    Si le salaire fixe ainsi que le nombre de versements réalisés dans l’année sont généralement spécifiés, la part variable pose plus de difficultés. Pour les cadres, qui sont plus de 70% à la percevoir, «son existence ou son cadre général doivent être indiqués dans le contrat», précise l’avocat Julien Boutiron. Quant
à son mode de calcul, il peut être mentionné dans le contrat ou bien dans un avenant annuel soumis au salarié et détaillant les objectifs à atteindre (chiffre d’affaires, mission à accomplir…). En cas de litige, c’est le juge qui fixera le montant de la part variable en se référant au contrat, aux avenants ou aux primes versées les années précédentes.

    D’autres éléments doivent être précisés : par exemple, le versement d’une prime de bienvenue en fin d’année ou la présence d’une clause de garantie d’emploi qui permet de continuer à toucher son salaire pendant un certain temps en cas de licenciement (à condition de ne pas avoir commis de faute grave). Si vous bénéficiez d’avantages en nature incluant, par exemple, un véhicule, sachez lire entre les lignes : une voiture de fonction peut être utilisée la semaine et le week-end, alors qu’une voiture de service est réservée aux heures de travail


    Période d’essai : elle n’est pas 
obligatoire et peut être négociée

    Lorsqu’elle a négocié avec son nouvel employeur, Anne a réussi à se faire dispenser de période d’essai. Déjà en poste ailleurs, cette responsable des ressources humaines était en position de force, d’autant que ses compétences étaient connues. «La période d’essai n’est pas obligatoire, confirme Thibault Cléry.
Sa suppression constitue une pratique courante dans des milieux où tout le monde se connaît, comme la banque privée ou l’immobilier. C’est une bonne façon de convaincre un cadre de bouger et de le rassurer s’il a dû démissionner de son précédent job.»

    En règle générale, cependant, les employeurs refusent de se priver de cette garantie. «C’est tout à fait naturel, estime Julien Boutiron. La période d’essai permet à l’entreprise d’évaluer les compétences du salarié et à l’employé de s’assurer que le contenu de ses fonctions est bien conforme à ses attentes.» Pour être valable, la période d’essai doit être clairement inscrite dans le contrat de travail. Sa durée maximale, fixée par la loi et éventuellement par la convention collective, varie selon le statut : elle est, par exemple, de deux mois pour les employés, mais peut doubler pour les cadres. L’employeur a aussi la possibilité de la renouveler une fois pour la même durée, à condition d’avoir prévu cette éventualité dans le contrat et sous réserve que l’accord de branche l’autorise. Rappelons que la période d’essai prend en compte les week-ends et les jours fériés, mais pas les congés de maladie ou les accidents de travail.

    Statut : celui de dirigeant impose de tirer un trait sur les RTT

    La durée de travail dépend du
statut du salarié et doit être mentionnée dans le contrat. Qu’elle soit calculée au forfait-jours ou en nombre d’heures travaillées, elle doit être conforme à ce qui est précisé dans la convention collective. Sachant qu’en l’absence de contrat écrit, un salarié est réputé avoir été embauché à temps plein.

    Si les pièges liés au temps de travail sont rares pour les salariés ou les cadres, les dirigeants doivent étudier de près les clauses qui traitent de ce sujet. «Ils sont en effet exclus de la loi sur les trente-cinq heures et n’ont droit ni aux RTT ni aux heures supplémentaires», rappelle l’avocat Thibaut de Saint Sernin. Selon la loi, pour avoir le statut de cadre dirigeant, il faut répondre à trois critères cumulatifs : disposer d’une grande indépendance dans son emploi du temps, être habilité à prendre des décisions de façon autonome et percevoir une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise. Et la Cour de cassation a récemment ajouté un quatrième critère à cette liste : le dirigeant doit participer à la direction de l’entreprise, «ce qui suppose des fonctions transverses», précise Thibaut de Saint Sernin. Pour peu qu’un de ces critères n’ait pas été respecté, et en cas de conflit avec leur employeur, certains dirigeants n’hésitent pas à faire requalifier leur statut en justice. Objectif : se faire payer les heures travaillées au-delà de la durée légale sous forme de rappel d’heures supplémentaires 


    Non-concurrence : cette clause doit être justifiée et rémunérée

    Très fréquente chez les commerciaux, les ingénieurs et les DRH, cette clause interdit au salarié de partir pour la concurrence. Difficilement négociable, elle doit néanmoins être justifiée. Une entreprise peut, par exemple, l’imposer à un technicien détenant un savoir-faire breveté ou à un vendeur en contact étroit avec la clientèle, mais en aucun cas à un téléconseiller ou à une standardiste.
    «Pour être valable, cette clause doit de surcroît être limitée dans le temps et dans l’espace», souligne Julien Boutiron. Concrètement, elle dure rarement plus de deux ans et sa délimitation géographique est supposée tenir compte des réalités de la fonction : elle peut ainsi s’étendre sur l’ensemble du territoire national pour un commercial, mais pas pour un conseiller en gestion de patrimoine, car cela l’obligerait à s’expatrier ou à se reconvertir dans un autre métier.

    La clause de non-concurrence doit, enfin, donner lieu à une rémunération. «Ce sont les entreprises qui fixent le montant de cette contrepartie, mais celui-ci
est généralement supérieur à 30% de la rémunération annuelle»,
explique Thibault Cléry.

    Reste que la clause de non-concurrence a moins la cote. «Des employeurs ont cru trouver la parade en la délaissant au profit de la clause de non-sollicitation, qui n’interdit pas au salarié de partir à la concurrence mais uniquement de rester en contact avec ses anciens clients ou prospects», note Thibaut de Saint Sernin. Explication du succès croissant de cette formule : ces entreprises croient à tort qu’elle les dispense de verser une rémunération. Or, elles font fausse route. «Comme la clause de non-concurrence, une clause de non-sollicitation dépourvue de contrepartie financière pourra être annulée par les juges, puisqu’elle porte atteinte à la liberté du travail», prévient Thibaut de Saint Sernin.

    Sachez d’ailleurs qu’en présence d’une clause incomplète ou mal rédigée, la meilleure stratégie est de garder le silence pour pouvoir plus tard plaider sa nullité en cas de rupture du contrat de travail.

    Mobilité géographique : elle doit être délimitée avec précision

    Si vous avez signé une clause de mobilité géographique lors de votre embauche, vous pouvez être muté dans une autre ville sans modification de votre contrat de travail. Très fréquente dans les entreprises disposant de plusieurs établissements, cette clause doit, pour être valable, être clairement délimitée géographiquement. «Concrètement, un employeur ne peut pas se permettre de demander à un salarié de déménager où bon lui semble, explique Julien Boutiron. Il faut qu’il précise au préalable dans le contrat de travail quelles régions ou quelles villes sont concernées.» Sachez également qu’une éventuelle mutation liée à la clause de mobilité ne peut entraîner de modification de rémunération ou d’horaires sans l’accord écrit de l’intéressé.

    Même lorsque la clause est correctement rédigée, l’employeur doit pouvoir prouver qu’il vous mute dans l’intérêt de l’entreprise, et non pour vous nuire ou vous évincer. «Les juges sanctionnent surtout les mutations qui portent une atteinte disproportionnée au droit à une vie personnelle et familiale», précise en outre Thibaut de Saint Sernin.

    Enfin, le transfert doit se faire au sein d’une même entité. Certains employeurs ont en effet re cours à cette clause pour muter un salarié dans une autre filiale. On parle alors de mobilité professionnelle – une pratique jugée illicite par la Cour de cassation. «L’entreprise ne peut pas vous imposer par avance de changer de filiale, explique Thibaut de Saint Sernin. Une telle clause est nulle, l’accord exprès du salarié le moment venu étant toujours requis.»

    capital

  • #2
    ça pourrait servir dans la vie professionnelle , un cas d'inspiration pour les futurs prétendants et bonne réussite !
    Dernière modification par haddou, 18 mai 2014, 10h24.

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    • #3
      D'accord sur les 4 clauses sauf pour celle des RTT.
      Un cadre qu'il soit dirigeant ou nom n'est pas soumis au forfait temps mais à des objectifs. Le temps de présence au travail et les heures supplémentaires ne peuvent jamais donner lieu à une rémunération supplémentaire. D'où l’intérêt à négocier une rémunération variable ou prime à l'objectif.

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